10/07/2018

Protection de la salariée enceinte et certificat médical

La salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur précisément défini par le Code du travail : « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ».

 

La salariée est donc protégée contre le licenciement durant sa grossesse. De plus, cette protection est étendue aux périodes de suspension de son contrat de travail – congé maternité et congés pris immédiatement après le congé maternité – ainsi que pendant 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.

 

Le Code du travail prévoit donc que le licenciement d’une salariée peut être annulé si elle adresse à son employeur, dans un délai de 15 jours suivant la notification de son licenciement, un certificat médical justifiant son état de grossesse. La réglementation prévoit que l’envoi du certificat médical doit être réalisé par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).

 

En pratique, la Cour de cassation admet que la salariée qui ne respecte pas ce formalisme puisse préserver son statut protecteur.  Dès lors, si elle n’a pas adressé son certificat médical par LRAR, elle n’en perd pas pour autant la protection inhérente à sa grossesse.

 

En revanche, si elle ne fournit pas ce certificat à son employeur, elle perd le bénéfice de cette protection et le licenciement est valable. Il ne peut pas être frappé de nullité.

 

Le conseil des experts VOLENTIS Comités d’Entreprise

 

La décision de la Cour de cassation permet de clarifier les formalités qu’une salariée enceinte doit nécessairement accomplir pour obtenir l’annulation de son licenciement. Ainsi :

  • L’envoi à l’employeur d’un certificat médical attestant la grossesse dans le délai préfix de 15 jours à compter de la notification du licenciement est une formalité obligatoire.
  • En revanche, l’utilisation d’une lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas nécessaire.

 

 

Pour en savoir plus :

 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juin 2018, 17-10.252

 

Code du travail – Article L1225-4

 

Code du travail – Article L1225-5

 

Code du travail – Article R1225-2

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